İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş 3. Bölüm

3. BÖLÜM

İK  YÖNETİMİNİN ORGANİZASYONU VE SORUMLULUKLAR

İKY ORGANİZASYONU VE İŞLETMEDEKİ YERİ

İnsan kaynakları biriminin büyüklüğü, destek verilen organizasyonun büyüklüğüne göre farklılık gösterir. Bir araştırmada İK çalışanlarının tüm çalışanlara oranının % 1 civarında olduğu bulunmuştur[i]. Bir araştırmada ülkemiz için bu oran %1.7 olarak bulunmuştur[ii]. Şekil-4, büyük bir işletmede İK organizasyonuna örnek olarak verilebilir.

İnsan kaynaklarının organizasyonu, işletmenin büyüklüğünün yanı sıra, faaliyette bulunulan sektörün, işletmenin ana faaliyet alanının ve buna bağlı olarak personel yapısının özelliklerine göre de farklılıklar gösterir. Söz gelimi büyüklükleri aynı olan bir sanayi işletmesi ile bir hizmet işletmesinin, ve hatta farklı sektörlerdeki iki sanayi işletmesinin İK organizasyonları birbirlerinden önemli farklılıklar gösterebilir. Şekil-5’de ise büyük bir sanayi organizasyonundaki İK bölümünün yapısı yer almaktadır.

Kaynak : William B.Werther-Keith Davis , Human Resources and Personnel Management, Mc Graw-Hill, Inc., New York, 1993, s.17.

Şekil-4 ve Şekil-5’den görülebileceği üzere İK bölümlerinin organizasyonu İK fonksiyonlarının organize edilerek belirli pozisyonlar altında toplanması ile oluşturulmuştur. Örgütlerin özelliklerine göre her İK fonksiyonun taşıyacağı önem birbirinden farklı olabilir. Bu da örgütlerde İK organizasyonlarının birbirinden farklı olmasına yol açabilir[iii].

İnsan kaynakları organizasyonun yapısını etkileyen en önemli faktörlerden biri de kurum kültürüdür[iv]. İnsan kaynaklarının işletme açısından taşıdığı önem, kurum kültürünün bir fonksiyonudur. Kurum kültürü işletmede yer alan İK fonksiyonlarını, dolayısıyla İK organizasyonunun yapısını da şekillendiren bir faktördür. Diğer yandan Şekil-5’de görüldüğü üzere İnsan kaynakları yönetimi stratejisi ve fonksiyonları da kurum kültürünü etkiler.

    
İnsan kaynakları Planlaması, Aday araştırma, İşe alma görüşmesi, Sınav uygulaması, referans kontrolü, İşe alma, Yerleştirme, Oryantasyon, Yer değiştirme, Terfi, İşe son verme, Personel kayıtları, Eşit istihdam, Önleyici tedbirler, Çalışan araştırmaları

 

Ücret planlaması, Ücret yönetimi, Bordro uygulamaları, Fazla mesai ödemeleri, primler, ekstra ödemeler, kar paylaşımı, ücret araştırmaları, İş değerleme, pozisyon sınıflandırma, Performans değerlendirme, tepe yönetimi ödemeleri, iş zenginleştirme

  Operasyonel eğitim, gözetici eğitimi, Yönetici geliştirme, Yükselme konuları, Eğitim araştırmaları, danışmanlık geliştirme, Okul ve üniversitelerle ilişkiler.

 
Tatil kredileri, Hastalık izinleri, sağlık sigortası, Ücret ödemeleri, İş göremezlik sigortası, İşsizlik sigortası, Çalışan danışmanlığı, Emeklilik planları, Öneri sistemi, Çalışanlara yardımları, Yemek hizmetleri, Kıdemli personel ile ilişkiler, Sosyal güvenlik konuları, Yayınlar

  Mesleki iş güvenliği ve sağlığı konuları, Güvenlik ve sağlık standartları, Uyum denetimleri, Kaza raporları, İş yeri eğitimleri,Güvenlik ve sağlık denetimleri, Fiziksel muayeneler, İlkyardım, Kaza önleme, Tesis güvenliği.

 
Veri toplama, Veri analizi, Sorun araştırma, Yeni yönetim yöntemleri araştırma, Diğer araştırma kurumları ile bağlantı kurma, Personel yönetimi ve tekniklerindeki yeni gelişmeleri değerlendirme.

  Müzakerelere hazırlık, Sözleşme müzakereleri, Sözleşme yönetimi, Şikayet değerlendirme, mevzuat inceleme, çalışan ilişkileri, Şikayetlere- yasal önlemlere- ücret taleplerine hazırlık, uyuşmazlıkların çözümü.

Şekil - 5 : Büyük bir sanayi organizasyonunda insan kaynakları bölümü

Kaynak : William J. Traynor, Opportunities in Human Resources Management Careers, VGM career Horizons, Chicago, 1989, s.70-71.

İnsan Kaynakları bölümlerinin işletmedeki yeri, bu bölümlerin yöneticilerinin organizasyon içerisindeki yeri ile yakından ilişkilidir. Kurumsallaşmış ve İK yönetimine önem verilen organizasyonda İK bölüm yöneticisi genellikle organizasyonun en üst yöneticisine doğrudan bağlıdır ve tepe yönetimi içerisinde yer alır. Uygulamada bu, İK fonksiyonlarından sorumlu genel müdür yardımcısı veya başkan yardımcısı şeklinde olmaktadır. İK yönetimini içselleştirememiş organizasyonlarda ise İK bölüm yöneticisi ile organizasyonun en üst yöneticisi arasında bazı ara kademeler bulunmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ROLÜ

İnsan kaynakları fonksiyonları ve bu alandaki hızlı gelişme ve değişimler sonucunda organizasyonlardaki İK yönetimlerinin rollerinin değiştiği ve öneminin arttığı gözlenmektedir[v].

Organizasyonların yaptığı en önemli yatırımlardan bir insan kaynağıdır. Çoğu operasyonda iş gücü maliyeti direkt maliyetin yarısına yakın bir bölümünü oluşturur[vi]. İnsan kaynaklarının İK bölümünün önde gelen görevi, organizasyonun insan kaynağının mümkün olduğunca etkin kullanımını ve yönetimini sağlamaktır[vii]. Bu amaçla çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir işyeri ortamının yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik bilgiyi sağlaması gerekmektedir[viii]. Organizasyonun kullandığı diğer kaynakların etkin kullanımı da, yine organizasyonun insan kaynağı aracılığı ile olmaktadır. İnsan kaynaklarının etkin kullanımı ile diğer tüm kaynakların organizasyonun hedeflerine yönelik etkin kullanımı da sağlanmış olmaktadır. Bunun için de İK faaliyetleri, organizasyonun gereksinimlerine uygun olarak önceliklendirilmelidir[ix].

Organizasyonun insan kaynaklarının etkin kullanımı için İK yönetimi bir çok rolü üstlenmek durumundadır. Başlıca insan kaynakları rolleri aşağıda belirtilmiştir [x] ;

-          İK hizmetlerini sağlama,

-          Değişim danışmanlığını sağlama,

-          İş ortağı olma,

-          Organizasyon becerileri ve yetkinkinliklerini geliştirme,

-          İş gereksinimlerine uygun özgün uygulamalar geliştirme.

İK yönetimi yukarıda belirtilen rollerini gerçekleştirirken operasyon yöneticileri ile koordineli bir şekilde çalışmak zorundadırlar. Operasyon yöneticileri operasyonun herhangi bir aşamasında son kararı verme yetkisine sahiptirler. Destek yöneticileri ise organizasyonun amaçlarına ulaşılmasında operasyon yöneticilerine yardım ve danışmanlık vermeye yetkilidirler[xi].  Bu kapsamda İK yönetiminin ana rolü, İKY faaliyetlerinin yerine getirilmesinde operasyon yöneticilerine destek vermektir. Dolayısı ile İKY faaliyetleri sadece İK birimlerinin sorumluluğunda olmayıp, operasyon yöneticilerinin aktif katılımını gerektirmektedir.

 

Tablo - 4 : İKY Faaliyetleri ve Operasyon Yöneticileri ile İK Bölümünün sorumlulukları

FAALİYETLER	OPERASYON YÖNETİMİNİN SORUMLULUKLARI	İK BÖLÜMÜNÜN SORUMLULUKLARI
ADAY SAĞLAMA	İş analizi, iş tanımları ve minimum nitelikler için veri sağlama ; birim düzeyinde İK planları ile stratejik planları uyumlaştırma.	İş analizleri, insan kaynakları planlaması, işe alma, olumlu eylemler.
PERSONEL SEÇİMİ	Adaylarla görüşme, İK bölümlerince toplanan bilgileri birleştirme ve nihai kararı verme.	Yasa ve düzenlemelere uyum; iş başvuru formları, yazılı sınavlar, performans testleri, aday soruşturma, referans kontrolü, fiziksel sınavlar.
PERSONELİ TUTMA	Çalışanlara adil davranma, açık iletişim, anlaşmazlıkların yüzü yüze çözümü, ekip çalışmasını teşvik etme, her bireye saygı gösterme, liyakata göre ücret artışları .	Ücret ve primler, çalışma ilişkileri, sağlık ve iş güvenliği, sosyal hizmetler.
PERSONEL GELİŞİMİ	İş başı eğitimi, iş zenginleştirme, koçluk, motivasyon stratejisi uygulamaları, çalışanlara geribildirim	Teknik eğitim, organizasyon ve yönetim geliştirme, kariyer planlama ve danışmanlık.
DEĞERLEME	Performans değerlendirme ve iş doyumu araştırmaları	Performans değerlendirme ve iş doyumu araştırmalarının geliştirilmesi, personel araştırmaları ve denetimi
UYARLAMA	Disiplin, işe son verme, terfi ve yer değiştirme	İstifa, emeklilik danışmanlığı, işletme dışı işe yerleştirme hizmetleri.

Kaynak : Wayne F.Cascio, Managing Human Resources - Productivity, Quality of Work Life, Profits, 3.rd. Ed., McGraw-Hill, Inc., USA, 1992, s.44.

Yukarıdaki tablodan görüldüğü üzere insan kaynaklarının organizasyonda etkin kullanımı için yapılacak faaliyetlerde insan kaynakları birimleri ile operasyon yöneticilerinin yakın işbirliği içerisinde olması gerekmektedir. Nitekim her yöneticinin aynı zamanda bir İK yöneticisi olması gerektiği şeklindeki görüş[xii], operasyon yöneticisinin görevi sırasında insan kaynakları yönetimine ilişkin işlev ve çalışmaları da yerine getirmek zorunda olmasının bir ifadesidir. Bunun sonucunda İK yönetiminin etkinliği de, operasyon yöneticilerini İK faaliyetlerinin içerisine çekme becerisi ile doğru orantılı olacaktır.

İnsan Kaynakları sadece organizasyonun güncel faaliyetlerinin yürütümünde değil,  organizasyonun geleceği ile ilgili büyüme, küçülme, birleşme gibi stratejik karaların alınmasın, planlanmasında ve uygulanmasında aktif rol almalıdır. İnsan kaynakları bu gibi durumlarda ne kadar çabuk planlama yöntemine dahil edilirse, sürecin gelişimi o denli başarılı olacaktır[xiii].

---

[i] Wether-Davis, a.g.e., s. 17.

[ii] Arthur Andersen Danışmanlık Ltd., 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, Sabah Yayıncılık, İstanbul, 2000, s.25.

[iii] Ayrıca  Scheer, a.g.e., s.4-5, Carrel-Elbert-Hatfield, a.g.e., s.15., Fındıkçı, a.g.e., 39-40,

[iv] Mehmet Cemil Özden, “İK Bölümlerinin İşletmedeki Yeri”, (çevrimiçi) http:// www.mcozden.com, 15 Şubat 2002 ve Mehmet Cemil Özden, “İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan” , (çevrimiçi) http://www.danismend.com , 22 Aralık 2001.

[v] Karakuşoğlu, a.g.e. , s.12.

[vi] Traynor, a.g.e. , s.3.

[vii] Carrel-Elbert-Hatfield, a.g.e., s.17.

[viii] Canan Uzan, “İnsan Kaynakları ve Halkla İlişkiler İşlevlerinin Görev Sınırları Üzerine Karşılaştırmalı Bir Araştırma”, Human Resources, Kasım-Aralık 1999, s.75.

[ix]  ABD’de yapılan bir araştırmaya göre insan kaynakları bölümlerinin öncelikleri, seçmeve yerleştirme, eğitim ve gelişim, ek menfaatler, ücret yönetimi ve endüstriyel ilişkiler üzerinde odaklanmıştır. Esra Efeoğlu, “İnsan Kaynakları Bölümlerinin Öncelikleri”, Human Resources, Mayıs-Haziran 2000, s.48.

[x] Patrick M.Wright v.d., “ Comparing Line and HR Executives’ Perceptions of HR Effectiveness: Services, Roles, and Contributions”,  Human Resources Management, Summer, Vol.40 , No.2, 2001, s.122.

[xi] Sınger, a.g.e. , s.16. Burada operasyon yöneticisi “line manager”, destek yöneticisi ise “staff manager” karşılığı olarak kullanılmıştır. Bu ayrım, organizasyonun ana faaliyet sahası ile yakından ilişkilidir. Organizasyonun ana faaliyet sahası ile ilgili mal/hizmet üretimi ile doğrudan ilişkili fonksiyonlar “operasyon”, bunların yerine getirilmesinde yardımcı olan fonksiyonlar ise “destek” olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede bir organizasyondaki destek fonksiyonu, bir başka organizasyonda operasyon fonksiyonu olabilir. Söz gelimi ana faaliyeti “İnsan kaynakları yönetimi danışmanlığı” olan bir işletmede diğer işletmeler için İK danışmanlığı yapan çalışanların faaliyetleri “operasyon” olmaktadır.

[xii] Kaynak v.d., a.g.e., s.21.

[xiii] Sinem Aksoy, “İnsan Kaynakları Departmanları Şirketleri Küçülme ile Yok Olmaktan Kurtarabilir mi?”, Human Resources, Mart-Nisan 2001, s.22-27.