İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş 4. Bölüm

4. BÖLÜM

İK  POZİSYONLARI, YETKİNLİKLERİ VE İK’NIN ETKİNLİĞİ

İNSAN KAYNAKLARI POZİSYONLARI

Organizasyonların İK faaliyetlerini yürüten çalışanların yeraldığı görevler, İK pozisyonlarını oluşturur. Dolayısyla İK organizasyonu, aynı zamanda İK pozisyonlarını belirler. İK organizasyonları işletmenin büyüklüğüne, sektörüne, ana faaliyet alanına ve kurumsallaşma derecesine göre farklılıklar gösterdiğinden, İK pozisyonları da bu farklılıklardan etkilenecektir. Büyük bir sanayi kuruluşunda İK çalışanlarının beş kademeden oluşması öngörülebilir[1]:

-          Memur düzeyi

-          Uzman düzeyi

-          Teknik düzey (ilk düzey yönetici)

-          Yönetici düzeyi

-          Üst yönetici düzeyi

İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş 3. Bölüm

3. BÖLÜM

İK  YÖNETİMİNİN ORGANİZASYONU VE SORUMLULUKLAR

İKY ORGANİZASYONU VE İŞLETMEDEKİ YERİ

İnsan kaynakları biriminin büyüklüğü, destek verilen organizasyonun büyüklüğüne göre farklılık gösterir. Bir araştırmada İK çalışanlarının tüm çalışanlara oranının % 1 civarında olduğu bulunmuştur[i]. Bir araştırmada ülkemiz için bu oran %1.7 olarak bulunmuştur[ii]. Şekil-4, büyük bir işletmede İK organizasyonuna örnek olarak verilebilir.

İnsan kaynaklarının organizasyonu, işletmenin büyüklüğünün yanı sıra, faaliyette bulunulan sektörün, işletmenin ana faaliyet alanının ve buna bağlı olarak personel yapısının özelliklerine göre de farklılıklar gösterir. Söz gelimi büyüklükleri aynı olan bir sanayi işletmesi ile bir hizmet işletmesinin, ve hatta farklı sektörlerdeki iki sanayi işletmesinin İK organizasyonları birbirlerinden önemli farklılıklar gösterebilir. Şekil-5’de ise büyük bir sanayi organizasyonundaki İK bölümünün yapısı yer almaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş 2. Bölüm

2. BÖLÜM

TEMEL İNSAN KAYNAKLARI SÜREÇLERİ

Genel olarak İKY fonksiyonları, İnsan kaynaklarının organizasyona kazandırılması ve koordine edilmesine yönelik, insan kaynakları yöneticisinin görev ve sorumluluklarıdır. (Organizasyonun personel ihtiyacının belirlenmesi, işe alma, personel seçimi, ücret yönetimi vb.) [i] Bununla birlikte bu fonksiyonların diğer bölüm yöneticileri ile koordineli olarak yürütülmesi gerekliliği açıktır. Çünkü insan kaynakları yönetimi, organizasyonlarda yöneticiler tarafından uygulamaya geçirilir[ii].

Literatürde İK süreçleri konusunda birbirine benzemekle birlikte çok çeşitli sınıflandırmalar yapılmaktadır[iii]. Bunlardan uygulamaya en yatkın olduğu düşünülen, Amerikan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği tarafından belirlenmiş insan kaynakları fonksiyonları ve bu fonksiyonlara ilişkin faaliyetler aşağıda belirtilmiştir [iv] :

İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş 1. Bölüm

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ 1. BÖLÜM

TEMEL YAKLAŞIMLAR

Bir organizasyonun insan kaynaklarının sağlanması ve koordine edilmesine yönelik tüm faaliyetler, insan kaynakları yönetimini oluşturur[i]. Diğer bir deyişle insan kaynakları yönetimi, bir organizasyona nitelikli personelin bulunması, bünyede tutulması ve organizasyona katkılarının verimli olması için yapılan faaliyetlerin toplamıdır.

21. YY’da rekabet, bilgi teknolojisi ve insan kaynakları üzerinde yoğunlaşacaktır. Bilgiyi ve insan kaynaklarını en iyi şekilde kullanabilen şirketler, rekabette üstün konuma geçeceklerdir.

İK yönetimin tarihsel gelişimini incelerken, gelişmiş ülkelerdeki  aşamaları dikkate almak zorunluluğu vardır. Bunun bir nedeni, günümüz İK Yönetimi  politika ve uygulamalarının altında yatan varsayımların, bu ülkelerdeki gelişmelere paralel olarak ortaya çıkmasıdır.  Bu çerçevede işletmede insanı konu alan başlıca üç yaklaşımdan sözedilebilir[ii]. 

Bunlardan birincisi bilimsel yönetim yaklaşımı, ikincisi beşeri ilişkiler yaklaşımı, üçüncüsü ise insan kaynakları yaklaşımıdır[iii].